Fluktuacja kadr to proces wymiany i zastępowania pracowników. Choć bywa pozytywna (kiedy pojawiają się pracownicy z większymi kompetencjami), to z reguły jest dla firmy niekorzystna oraz bardzo kosztowna. Jak jej zapobiegać?
Koszty fluktuacji
Odejście pracownika i konieczność przejęcia jego obowiązków przez nową osobę to dla firmy ogromne obciążenie finansowe. Monster Polska podaje, że koszt zastąpienia dobrego pracownika może wahać się nawet pomiędzy 1,5-3 krotnością rocznego wynagrodzenia! A jeśli pracownik był w firmie długo, posiada całe know-how i zabierze je ze sobą, to koszt jego odejścia rośnie nawet pięciokrotnie.
Same dane finansowe przekonują, że warto zapobiegać rotacjom kadr. Tylko jak to zrobić?
– Zapobiegać rotacji pracowników możemy już na etapie rekrutacji. W trakcie rozmów z kandydatami warto jest określić preferencje kandydata oraz znaleźć takiego pracownika, który będzie miał motywację do pracy właśnie w naszej firmie, a nie dlatego że otrzyma np. wyższe wynagrodzenie. Często doradzamy klientom przeprowadzenie testów kompetencji, które pozwolą określić indywidualny styl pracy kandydata oraz pomogą w optymalnym doborze pracownika do specyfiki pracy na danym stanowisku oraz kultury organizacyjnej firmy – mówi Katarzyna Walerjan, Dyrektor Działu Marketingu i HR, Blue Idea Sp. z o.o.
Czynniki higieny a motywacja pracownika – czyli Herzberg w praktyce
Analizując przyczyny fluktuacji warto sięgnąć do starej (ale nadal aktualnej) dwuczynnikowej teorii motywacji Herzberga. Motywowanie rozpatrywał on dwojako. Pierwsza grupa czynników (zwana czynnikami higieny) to wszystko to, co może wywołać niezadowolenie pracownika, czyli wynagrodzenie (za niskie), warunki pracy (nieodpowiednie), brak bezpieczeństwa pracy (np. niepewność umowy), stanowisko (za niskie, niewykorzystujące możliwości pracownika) czy trudny we współpracy przełożony.
Druga grupa to właściwe motywatory – uznanie, awans, osiągnięcia, rozwój, odpowiedzialność, prestiż, interesujące i dające wyzwania zadania.
Jeśli pracownik nie ma spełnionych warunków higieny, to będzie niezadowolony. Nawet wtedy, kiedy będzie się go ze wszystkich sił motywować. Innymi słowy mówiąc, nawet jeśli zapewnimy ciekawą, pełną wyzwań pracę z ogromnymi możliwościami rozwoju, ale pracownik będzie zarabiał mało, będzie niepewny jutra i do tego dostanie kiepski, awaryjny sprzęt, to będzie zdemotywowany i odejdzie.
Jak zapobiegać fluktuacji wg. Herzberga? Przede wszystkim zapewnić takie warunki, by zaspokoić wszystkie potrzeby wynikające z czynników higieny. Dopiero później, można pracowników motywować i wpływać na zmniejszenie rotacji.
O co dbać by zmniejszyć fluktuację kadr?
Ciekawe dane dotyczące powodów zmian kariery przynoszą badania serwisu Glassdoor, który dzięki dostępowi do setek tysięcy CV swoich użytkowników sprawdził najważniejsze czynniki wpływające na zmianę pracy. W ramach analizy porównano CV osób, odchodzących do innych firm z aplikacjami osób, które zdecydowały się pozostać u pracodawcy, ale zmienić stanowisko (czasem awansując, a czasem po prostu wybierając inny dział czy lokalizację).
Najważniejszym czynnikiem, który zapobiega fluktuacji jest rozwój. Im dłużej pracownik pozostaje na jednym stanowisku, tym większe są szanse, że odejdzie do innej firmy. Z analizy wynika, że 10 miesięcy na jednym stanowisku zwiększa o 1% szanse na to, że pracownik obejmie stanowisko w innej firmie.
To, że fluktuacji zapobiega motywowanie finansowe nikogo nie zaskoczy. Płaca powinna być konkurencyjna i sukcesywnie podwyższana. Analiza Glasdoor podaje nawet konkretny wzór na sukces. Jest nim o 10% wyższa niż średnia na danym stanowisku pensja podstawowa + regularne podwyżki na poziomie 1,5%. Niestety, firmy, które płacą poniżej średniej rynkowej są skazane na rotację, nawet wtedy, kiedy zapewniają świetną atmosferę czy dobre przywództwo. Pensja należy do czynników higieny i jeśli jest zbyt niska, pracownicy będą odchodzić.
Dane z Polskiego rynku pracy pokazują, że pracodawcy w Polsce często nie potrafią sobie poradzić z prowadzeniem skutecznej motywacji finansowej. Raport NBP z 2015 roku podkreśla, że w Polsce podwyżkę wynagrodzenia najłatwiej uzyskać… zmieniając pracę. Pracodawcy niechętnie udzielają podwyżek, dlatego pracownicy odchodzą. Oczywiście taki „porzucony” pracodawca musi później i tak nieco więcej zapłacić kolejnemu pracownikowi. A do tego dodatkowo ponosi koszty rekrutacji i onboardingu.
Bezpośredni przełożony również mocno wpływa na to, czy jego podwładny zostanie czy odejdzie. Nie bez przyczyny mówi się o tym, że pracownicy odchodzą od szefów, a nie od firm. Co ciekawe, liczy się tylko bezpośredni przełożony. To jak bardzo będzie inspirujący szef wszystkich szefów ma dla szeregowego pracownika znaczenie marginalne.
A czy takie kwestie jak równowaga między życiem prywatnym a zawodowym może wpływać na decyzję o odejściu z firmy? Mimo tego, że często pracownicy mówią o tym, że chcą odejść z firmy, bo są przemęczeni i wypaleni (czyi firma nie zapewnia work – life balance), to faktycznie rzadko staje się to bezpośrednim powodem odejścia. Czy to znaczy, że firma nie musi dbać o zachowanie tej równowagi? Niezupełnie. Brak work – life balance nie skłoni do odejścia pracownika zadowolonego z pensji i możliwości awansu, ale jeśli pojawi się jakiś kolejny problem, to rotacja będzie nieunikniona.
Co jeszcze warto robić by zapobiec rotacji?
Monitorować kto (na jakim poziomie stanowisk, w jakich działach), kiedy (w jakich okresach roku, po jakim stażu pracy) i gdzie (do konkurencji, do innej branży) odchodzi. Dzięki temu można planować działania, które będą zapobiegać fluktuacji.
Sprawdzać, co jest głównym powodem odejścia pracowników w naszej firmie. Można to zrobić np. wdrażając procedurę exit interview, czyli końcowego wywiadu z pracownikiem. Taka szczera rozmowa pozwala dowiedzieć się, jakie były główne przyczyny rezygnacji z pracy.
Dobrze też po prostu obserwować pracowników i wyłapywać sygnały, które wskazują na to, że pracownik może szykować się do zmiany pracy.
Rotacja pracowników jest bardzo kosztowna, a niestety często zaniedbywana. Jeśli inwestujesz środki w celu pozyskania pracownika, to pamiętaj też o tym, aby zadbać o sytuację, w której zostanie on w Twojej firmie jak najdłużej.
